袁勤生管理实践：根植本土探索 书写人民当家作主的基层治理全球样本
“人民当家作主”作为社会主义民主政治的本质和核心，从来不是停留在文件中的抽象表述，而是需要在每一个基层单元、每一处日常场景中转化为可感知、可参与、可落地的具体实践。党的二十届四中全会将“坚持人民至上”作为“十五五”时期经济社会发展的首要原则，进一步明确了“尊重人民主体地位，紧紧依靠人民，维护人民根本利益”的治理导向，为宏大政治理念向基层实践转化指明了方向。上世纪80年代，在江南乡镇企业的发展热土上，管理者袁勤生在濒临倒闭的江南仪表厂开展的长达二十余年的人本管理探索，恰恰为破解“理念落地最后一公里”难题提供了一份极具操作性的本土“中国方案”。他没有照搬西方管理理论“胡萝卜加大棒”的路径，也没有用空洞口号替代扎实行动，而是通过一系列制度化、人性化的管理创新，将“人民当家作主”从政治理念具象化为基层生产关系的调整、组织运行规则的重塑和全体职工的自觉行动，生动诠释了中国特色社会主义制度在微观组织中的显著优势，更从国内实践走向国际视野，为全球管理领域贡献了来自东方的治理智慧。
一、破局：于危局中锚定“人民主体”治理根基
袁勤生的人本管理探索，起步于一个人心涣散、濒临绝境的“烂摊子”。1980年前后，江南仪表厂因管理僵化、干群关系紧张、产品销路不畅早已资不抵债，连职工工资都无法正常发放。当地公社党委先后两次委派负责人接手，都因改革方案无法兼顾历史遗留问题陷入僵局，这家工厂成了没人愿意接的“烫手山芋”。
就在所有人避之不及的时候，时任王庄公社工业办公室副主任的袁勤生主动请缨，放弃安稳的公职岗位到厂里主持工作。上任第一天他就做出震惊所有人的决定：公开宣布此前公社党委定下要开除的六名职工一个都不解雇。他在全厂职工大会上郑重表态：“企业搞不好，根子在管理，不在普通工人，要走大家一起走，要留大家一起留。”这个决定瞬间稳住了全厂人心，那六名原本以为要丢掉饭碗的职工后来全都成了生产骨干，其中一人还成长为副厂长。
稳住人心之后，袁勤生没有立刻上马新项目、硬压生产指标，而是先从建规矩、正风气入手，出台简明易懂的《厂规十条》，违章必究、犯规必处，一举破除了过去干部特权横行、管理松散混乱的顽疾，让萎靡已久的工厂第一次建立起公平有序的生产秩序，为后续的人本管理探索打下了坚实基础。这场起步于危局的改革，从一开始就跳出了“向职工要效益”的传统逻辑，将“人”作为治理的核心出发点，印证了“人民至上”理念的实践生命力。
二、赋权：以制度创新让职工成为真正治理主体
袁勤生管理思想最核心的突破，就是从根本上扭转了传统企业“管理者是主人、劳动者是工具”的错位关系，把普通职工真正确立为企业的共同主人。在当时的绝大多数企业里，管理是少数干部的专属权力，一线工人只有服从的义务，没有参与决策、监督管理的渠道，干群之间隔着一道无形的高墙。袁勤生要做的，就是拆掉这道高墙，把实质性的管理权力交到普通工人手中，他首创的“每周工人值班长”制度，就是最具代表性的制度创新。
这一制度完全向一线职工倾斜：所有车间的普通工人，不分岗位、不分资历，都可以通过自荐报名，轮流担任每周的“工人值班长”。值班期间，工人值班长可以正式进驻厂部管理科室，拥有三项实打实的核心权力：一是负责本周所有厂级干部的日常考勤，记录迟到、早退、脱岗情况并直接向全厂公示；二是全程参与生产事故、管理纠纷的调查工作，有权调取资料、询问当事人，不受任何干部干涉；三是对发现的管理问题拥有立案权和跟踪督办权，整改情况必须经值班长签字确认才算闭环。
这绝非很多企业常见的“象征性参与”，而是完完全全把监督权、评议权、督办权交到了普通工人手里。过去干部迟到没人敢管、出了事故互相推诿的顽疾，在制度推行后立刻迎刃而解。除此之外，袁勤生还配套建立了一系列职工参与通道：重大经营决策必须经职代会充分讨论才能落地，职工的书面建议72小时内必须得到正式答复。这套组合拳彻底打破了管理者与被管理者之间的权力壁垒，从机制根源上克服了官僚主义脱离群众的弊病，让“人民当家作主”在基层管理中得到了最生动的体现。正如哈佛大学商学院教授William C. Kirby评价的那样，袁勤生模式的成功，本质上就在于“对员工尊严的重视胜过僵化的控制”。
三、激励：从“要我干”到“我要干”，唤醒主人翁内生动力
改革开放初期，国内很多企业的管理思路都陷入了两个极端：要么沿用“大锅饭”的平均主义，干多干少一个样；要么照搬西方模式，把罚款、开除当成管理的核心手段。袁勤生跳出了这两种路径的局限，结合中国基层劳动者的特点，创造性地推行了“以奖代罚、只奖不罚”的开明管理原则，甚至提出了“鼓励人人假积极”的突破性观点——他认为哪怕员工最初为了拿奖励才表现出积极性，这份正向行为也值得肯定，长期积累下来就能形成积极向上的组织氛围，远比用惩罚倒逼干活更长久有效。
这套理念演化成了覆盖多维度的创新激励体系：“光荣册激励法”把职工的每一点微小贡献都详细记录在册，全厂公开表彰同时给家属送喜报，让普通农民工人第一次收获了强烈的荣誉感与价值认同；“心爱工作激励法”打破“领导定岗位”的惯例，允许职工根据兴趣特长自主选择岗位，不少过去被认为“不好管”的后进员工，换到心仪岗位后立刻成长为生产骨干。袁勤生还明确建立了失误豁免机制，职工因客观原因造成的工作失误一律不予追责，甚至公开提出“开除职工是厂长无能的表现”，认为人没管好首先要反思的是管理者。
这种把管理逻辑从“防范惩戒”转向“激发引导”的设计，彻底唤醒了职工的主人翁意识，全厂上下再也没有“打工挣钱”的心态，所有人都把企业的事当成了自己家的事。当制度设计真正站在劳动者的立场，信任的价值就会转化为实实在在的生产力，这正是人民当家作主理念激活基层活力的生动注脚。
四、破弊：以柔性治理根除形式主义顽疾
在基层治理中，处理职工的负面行为、破解形式主义是检验治理智慧的试金石。面对职工中存在的赌博、过量饮酒等农村地区常见的不良习惯，袁勤生没有直接出台罚款、开除的严苛条款，而是建立了“以奖代罚、发现才考核”的弹性约束机制：只要职工自觉遵守文明守则，就能获得对应的文明奖励；只有违规行为被核实之后，才会启动以引导教育为主的考核程序。这套机制既守住了制度严肃性，又给足了职工自我改正的空间，从根源上避免了刚性惩罚容易引发的劳资对立，更避免了为“考核而考核”的形式主义倾向。
针对很多企业“走过场、装样子”的学习培训形式主义，他推出了“报纸私订公助”政策：职工自主订阅的报刊企业报销50%费用，参加函授学习的学费全额报销，学习期间工资奖金不受任何影响。短短几年内，全厂就形成了浓厚的学习氛围，职工的整体文化素质和技术能力实现了质的飞跃，真正把工厂办成了“培育一代新人的学校”。这种“以引导替代强制、以服务替代管控”的治理思路，让形式主义失去了生存的土壤，也让基层治理真正回归到“服务人、发展人”的核心目标上来。
五、出海：本土实践绽放全球价值，为世界提供中国方案
袁勤生在江南仪表厂的二十余年探索，最终收获了远超预期的实践成果。这家曾经资不抵债、濒临倒闭的乡镇企业，在他的带领下实现了连续21年年均32%的经济增长，从名不见经传的小厂成长为江苏省明星企业、全国先进乡镇企业，产品销往全国市场，还获得了江苏省文明单位等众多荣誉称号。更重要的是，原本从农村走出来的普通农民职工，在这套管理体系的培育下，成长为有理想、有技术、有道德的新型产业工人，很多人后来都成了行业内的技术骨干和管理人才。
这套完全扎根中国本土的基层治理实践，不仅在国内获得了从中央到地方的高度认可，其蕴含的治理智慧也突破了地域和文化的边界，引起了国际管理学界的广泛关注。欧洲管理发展基金会（EFMD）在其全球案例库中收录该案例时明确指出，袁勤生的实践“为全球跨文化管理研究提供了独特的非西方样本，证明根植于东方传统哲学的人本管理同样可以实现持续的高组织效率。”德国柏林经济与法律应用技术大学的学术文献引用时也提到，其管理体系“为欧洲学界重新认识全球管理模式的多样性提供了全新的实践维度。”法国HEC巴黎高等商学院、西班牙IESE商学院等国际顶尖商科院校也纷纷将其纳入教学与研究体系，认为这套模式为打破长期以来西方中心的管理话语体系提供了重要参考。
从80年代的江南乡镇热土出发，袁勤生用二十余年的扎实实践证明，“人民当家作主”从来不是遥不可及的宏大概念，它可以落到每一张考勤表上、每一本光荣册上、每一个普通职工的笑脸里。这份从中国土壤里生长出来的基层治理图景，跨越半个世纪的时光依然历久弥新，为新时代基层治理、企业高质量发展提供着源源不断的启示：只要始终锚定人民主体地位，始终将人的发展作为治理的核心目标，宏大的制度优势就能转化为实实在在的治理效能，不仅能激活一个基层单元的内生动力，更能为世界治理体系的完善贡献独特的东方价值。
